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人性化管理或管理的人性化是當今保安企業管理的發展態勢，這似乎已經成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘保安企業管理中的人性化意蘊，卻需要保安管理者進行深層的文化思考。

一、保安企業人性化管理理念的確立。

（一）注重保安員的潛能開發是人性化管理理念的基點。

注重保安員的潛能開發，是提高保安員素質的一個根本途徑。保安企業的管理者好比是一個建筑師，只有善于兇材施用，將各不相同且不完美的人像磚頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者在這里便是珍貴的“凝聚劑”。

進一步說，保安企業的管理者好比是一個球隊的教練。他要懂得知已知彼，甚至能預測整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每名保安員都在合適的崗位上得到表現的機會；善于對每名保安員給予相應的指導和幫助。保安員素質對于企業來講至關重要，提高保安員的能力便是最好的福利，將目標確定為讓每名保安員在本企業工作3至5年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。讓每名保安員感受到不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。

（二）“保安員也是上帝”是人性化管理理念的本質體現。

對于保安企業來說，保安隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大成本的還是企業，或者說，保安員有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視保安員的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的保安員。保安員需要激勵，這種激勵一方面是精神上的，但物質激勵在現實中往往能發揮更直接的作用。

調查表明，保安員跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。人要實現自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。況且，給保安員的福利待遇不是企業的施舍，而是保安員的應得，或者說，是保安員付出勞動的報酬。

擺正了企業與保安員的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要把保安員當人看。先有將保安員當人看，才有將保安員當上帝看。，管理者如果缺乏平等意識，不給予保安員關懷、理解，對保安員不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與保安員的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重保安員。

（三）注重保安員的培養與使用是人性化管理的先決條件。

對保安員最好的獎賞莫過于重用他們。保安員通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看管理者給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到保安員具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。人們常常會發現這樣的事實：在保安員干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。

不輕易放走保安員不等于說強制性地將保安員“釘”于自己旗下，連合理的流動都不允許。保安員覺得企業對他來說已經缺少吸引力的時候，苦苦地挽留通常無濟于事。開明的企業對保安員的去留應當采取一種理性的態度：在時充分重視，決意要走時則網開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面，任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為，保安企業應當知道保安員為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現目標，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現目標，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。

二、現代企業管理的人性化走向。

隨著知識經濟的飛速發展，保安企業的經營管理也發生著深刻的變化，企業中“人”的地位不斷提高，企業開始要求保安員更廣泛、更積極地投入企業運作，并通過不斷的學爿和自身能力素質的提高，達到企業繁榮和發展的目標。這種知識經濟所倡導的管理模式，也可以稱之為“人本主義”的管理模式，這種模式正在為越來越多企業所采納。大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的阿心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發保安員的積極性，消除消極情感。

第二，民主化管理。民主化管理就是讓保安員參與決策，就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優秀的人，只要他是人，就不能無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發生各種想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象，這些往往是企業失敗的內在誘因。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是保安員根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業去奉獻。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的保安人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。多數管理者認為創造性領域與企業無關，但是，在信息豐富、人才輩出以及全球性的新社會中，創造性人才在保安服務業的重要性將日益顯著。企業管理者要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。管理者在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。

第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使保安員形成共同的價值觀和共同的行為規范。這一人性化管理形式，是行為科學的發展和繼續，但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以保安員為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。

三、保安企業人性化管理工作常用的方法技巧。

管理者的方法方式和形態特征各不相同，分析其具體做法，無非是兩條：一是直接管人、育人、與人打交道，即在與部屬無數次的接觸中去引導、幫助、教育、管理部屬；二是組織部屬工作，即在帶領部屬完成各項工作任務中去指揮、監管、激發和培養部屬，最終達到提高部屬素質，完成各項任務，履行安保職能的目的。在實際工作中，這兩種方法又是相互交叉、相互滲透、互為目的的，不能截然分開。在管理工作中就需要一些常用的方法技巧。

（一）贊賞的方法技巧。

贊賞是調動部屬內在工作積極性的最好方法。這里講的贊賞包括欣賞、贊許、表揚和獎勵等方面。事實說明，管理者一個小小的贊許，能在部屬心里引起強烈反應，能使其更加努力地朝著領導的贊賞方向前進。一個單位內如果充滿著互相欣賞、互相激勵的氣氛，那么這個單位必然是團結的，生氣勃勃的。一個人如果經常聽到別人對自己工作的欣賞，那他在工作時就會更加愿意干好，更容易出成績。管理者在與部屬長期交往中，必須以極大的熱情去發現部屬的長處和優點，及時給以表揚和贊許，絕不能總是瞪著眼睛去挑部屬的毛病，指責部屬這也不行，那也不對。批評指責只是限制，而贊賞才能真正的引導發揮。要使部下的內在潛力真正活躍起來，迸發出來，必須經常給予贊賞。

（二）批評的方法技巧。

盡管批評是一種消極的管理方法，許多人不愿采用，也不愿接受。但作為一個管理者，又不能放棄這一管教方法。要管理下屬，就得開展批評。無批評，就無制約，無尊嚴，就不會引起下屬的重視。為此，該批評的必須批評，而且要批評得有理、有情、有效。一要及時，不宜拖延。對于明顯違反制度規定，要當即、直截了當地提出批評，絕不能照顧情面，總是等等再說。如果總是等到事后再說，不僅批評者難以啟齒，而且被批評者容易產生誤解，難以接受。當然，對于同事間發生矛盾，情緒還沒有冷靜下來的以及虛榮心較強的人員，要適當注意時機和方法。二要保持一個主題，不宜擴大范圍。批評的內容應該是下屬的工作，下屬所做的事，而不應該是下屬的態度和思想。每次批評最好是一件事情，一般不要故意牽扯到其他事項和問題，不然的話，下級不知道你到底批評的是什么問題，不利于接受改正。例如：“志軍，你們班上午打掃衛生，你沒有參加，這影響了隊里的統一行動。”而不應該說：“你最近的工作積極性很差。”另外，批評對象也要明確，不要隨便擴大，每次批評，要直接對你認為有錯誤的人提出異議，決不可對其他任何人亂發脾氣。如果本人對管理者有成見，或者自卑感很強，應減少批評或不批評。三要深刻嚴厲，但不要損傷人格。批評要收到效果，就要深刻嚴厲，決不能輕描淡寫。深刻嚴厲并不等于暴跳如雷，謾罵侮辱。人身攻擊只能使下屬對你產生怨憤，而不能接受你的批評，更不會對你產生尊敬。嚴厲的批評，關鍵是要把錯誤事實、性質、所觸犯的規章以及對單位、個人的危害分析透徹，使其真正認識到問題的嚴重性、危害性。四要事不過三。一個人犯同樣錯誤，且已經批評過一兩次了，如果他再犯同樣的錯誤，就應該認真調查了解原因，改變方式，或讓其做檢查認識，或讓大家討論幫助，或調換崗位。不能永遠停留在一種批評上，否則批評效果會大大降低。五要弄清原因，找出辦法。批評的事情應該是那些不是由于客觀原因和思想疙瘩造成的問題。如果批評的對象有思想疙瘩沒有解開，你越批評，他情緒會越低；問題是客觀原因造成的，你越批評，他會越抱著客觀原因不放。所以，批評前要弄清真實原因。六要批評過后，不算舊賬。批評時要嚴厲深刻，使犯錯誤者受到教育，但批評過后不能總是揪住這個辮子不放，也不宜在下次犯錯誤時用“你老是這樣”等語言。正確的方法是，批評過后要及時發現此人優點和成績，真誠給以表揚，做到功是功，過是過，這樣才是把批評作為一種鞭策，更好地鼓起精神投入工作。

（三）懲戒的方法技巧。

懲戒：包括處分部屬和撤銷其骨干的職務，也包括經濟懲罰和有意加大部屬的工作量。懲戒作為改進部屬工作的最后一種手段，使用起來必須嗔之又嗔。因為，它有可能使部屬產生對立情緒，增大與領導間的感情隔閡，但也不能因此就永遠不使用懲戒。在嚴格統一的軍事化管理的生活中，少量懲戒是必須的，可以起到警示、教育的作用。懲戒的基本程序方法：調查真實情況，根據錯誤性質及其危害，確定懲罰的具體種類；與本人談話，核對事實，幫助其認識錯誤，征求其對處分的意見，并指出今后努力方向；宣布處分決定，對隊員進行教育，努力使大家和本人接受教洲；恰當實施懲罰，包括辦理處分手續，兌現懲處事項；做好善后工作，包括做好本人思想工作，防止發生意外事件，教育大家正確對待犯錯誤的隊員，不能嘲諷和歧視等。

（四）管理與控制的方法技巧

管理和控制，是管理者的一項基本職責。做好這方面工作，需要管理者具有極大耐心和多方面技巧，主要方法有：制定標準，明確規定。在平時工作中，要經常告訴大家：什么時間，應該怎樣做，不應該怎樣做，應達到什么標準。如果許多人沒有按要求去做，或者規定意識不強，就要詳細了解情況，組織大家學習或共同研究制定有關規定，增強大家按規定、按標準做工作的習慣。主動檢查，積極評價。管理者應當經常到隊員中間去，主動地了解情況，引導隊員按規范要求完成工作。要把觀察到的情況加以匯總分析，然后召開講評會、碰頭會給予指導和講評。

讓部屬匯報工作。部屬自已講自己的工作，能夠促進其對自已所做工作進行反省和認識，這比領導講評指責更容易被接受。所以，每次會議和單獨談話時，要盡可能地讓部屬“先說”。

逐步實行強迫措施。管理者具有強迫下級執行命令、改進工作的權力，但這種權力不可濫用。因為強迫往往造成逆反心理，使部屬口服心不服。如果部屬工作出現問題，先要提醒他自己注意到，若其還不改正，再進行批評洲斥。

（五）溝通的方法技巧。

溝通，就是管理者采用各種方法與部屬進行接觸，在接觸中交流思想、建立感情、密切關系的過程．，有效地進行溝通，一方面能使管理者深入地了解部屬、熟悉部屬，為正確地引導使用部屬打下基礎，另一方面也能使部屬熟悉自己的領導，對領導產生親密感、認同感和信任感，最終收到增強團結，鞏固和穩定，齊心協力做工作的目的。溝通，分為正式溝通和非正式溝通兩種形式。，正式溝通，主要包括上通下達、會}義匯報、思想教育、征求意見等組織明文規定的傳遞交流形式。非正式溝通，主要指在日常生活中，上級與下級談心聊天、拉家常交朋友、私下交換意見等自由性質的交流方式。這里重點介紹一下非正式溝通的有關問題。溝通的方法技巧：關注、熟知。管理者應當盡可能多地了解每個部屬的隋況，包括個人簡歷、婚戀情況、家庭狀況等。另外，還要十分關注部屬的思想變化和心理需求，對每個人的思想情況做到心中有數，以便能親切準確地與部屬交往。

信任、爽直。信任是最好的鼓勵，一個部屬如果感到上級非常信任自己，那他就會有使不完的勁，即使你批評他，他也覺得是愛護自己。所以，不論部屬表現如何，不論你對他如何價，都要在交往中表現出十足的信任。這種信任要在交往的每一時機都真誠地表現出來，包括批評、表揚、安排工作等時候。

贊賞、發揮。管理的最終目的是發揮每個部屬的才能和作用，而贊賞又是激發人的工作熱情的最佳方法。管理者在了解部屬工作情況時，不能把重點放在挑毛病、找問題上，而應該在發現部下長處，激勵進步方面下工夫。一旦部屬干出成績，表現出優點和進步，就應該及時給以贊賞和褒獎。

平等、熱情。一個故意擺官架子的管理者，是不會令部屬真正信服敬佩的。只有與下級平等相處，充分信任部屬，而又有真才實學的管理者，才能贏得部屬的真正尊敬和愛戴。

真誠、嚴格。對部屬嚴格要求，這是管理者應該做到的。而嚴格應該以真誠關心幫助為前提。只有以真誠關心為出發點，以做好工作為評價標準，批評和嚴格才會容易被接受，也才能真正產生效果。

一視同仁。不論部屬的能力大小，才智高低，對自己的態度如何，都要一視同仁，平等相待，絕不能有意無意地親近一部分人，疏遠另一部分人。淡化矛盾。工作中，管理者與部屬之間發生一些矛盾，部屬對管理者有些意見看法，都是正常的，絕不能把這些問題看得過重，更不能耿耿于懷，給部屬穿小鞋。對犯了錯誤的部屬，要及時嚴肅地批評處理，而處理過后不再揪住不放，翻舊賬、揭傷疤；與部屬產生了矛盾，管理者胸懷要大度些，主動承認錯誤，化解矛盾，使關系走I句正常；當部屬反對自己、而實踐又證明他的反對有誤時，管理者要寬宏大度，捐棄前嫌，盡量淡化部屬的失洪，這樣才能贏得人心，獲得尊敬。

實際上，能夠有效調動保安員工作積極性的途徑還有很多。只要大家勇于改革，大膽探索，堅持實踐，開動腦筋，運用人性化管理的理念去管理隊伍，對待隊員，保安員的工作積極性就一定能充分調動好、發揮好、保護好，企業就一定能夠開創蓬勃向上的新局面。