記者 裴龍翔

　　《工人日報》(2022年04月14日 06版)

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　　近期全國多地疫情反復，不少企業(yè)員工開啟居家辦公模式。這期間工作時長怎么計算？工作成績如何判定？工資發(fā)放有何講究？這些新出現(xiàn)的問題引發(fā)勞動者關切。

　　近期疫情有所抬頭，吉林、上海等部分地區(qū)相繼實施靜態(tài)管理，不少企業(yè)為了既遵守防疫政策又不停業(yè)，選擇讓員工居家辦公。

　　這期間，生活和工作的界限逐漸模糊�？冃Э己�、薪酬發(fā)放以及工作時間等，是否會因為居家辦公而有所改變？針對這些勞動者關心的話題，《工人日報》記者近日采訪了相關律師及專家。

　　焦點1：沒有打卡，工作時長怎么計算？

　　3月底，劉女士與北京九鼎偉業(yè)投資有限公司的勞動糾紛迎來了二審宣判。在居家辦公期間，究竟怎樣算出勤、加班以及工作時間如何計算，成為爭議焦點。

　　劉女士稱自己于2020年2月至3月居家辦公并提供工作成果，公司應向其足額支付勞動報酬，并提供了這段時間的會議通知、微信溝通記錄、大小周休息日工作證據(jù)、出差報銷審批流程截圖、參保人員繳費信息加以佐證。最終，北京市二中院支持了劉女士相關訴求，她拿回公司拖欠的數(shù)萬元工資。

　　居家辦公期間，以往上班族習以為常的打卡簽到方式弱化，給工作時長認定帶來了新的挑戰(zhàn)。上海市總工會法律顧問、上海七方律師事務所主任李華平認為，居家辦公期間，用人單位如有需要對勞動者規(guī)定具體的工作時間，可以采取相應的遠程考勤方式，勞動者應當配合。

　　上海市總工會女律師志愿團成員劉藝律師建議，企業(yè)可以在給員工發(fā)放的居家辦公通知中做出具體規(guī)定，以此作為雙方維權的依據(jù)，“可以在通知中明確工作時間、響應時間，并且設置相應的獎懲標準”。

　　部分勞動者居家辦公的工作時間超過法定工作時間，加班工資如何計算？上海市一中院民事庭審判長葉佳、法官徐焰均表示，如果用人單位嚴格要求勞動者在相對獨立的空間內按照標準時長進行工作，則按單位要求超出時長進行的工作可適時認定為加班。這種情況下，勞動者應注意保存與固定用人單位的相關工作指示以及可顯示工作內容溝通、完成時間的證據(jù)。

　　焦點2：各執(zhí)一詞，工作成績如何判定？

　　一方是勞動者主張居家辦公期間業(yè)績目標全部完成，企業(yè)應足額支付工資和績效獎金；另一方是企業(yè)認為，根據(jù)企業(yè)OA系統(tǒng)工作日報記錄顯示，該勞動者居家期間工作量和工作業(yè)績都存在下降，明顯與工作預期及正常工作進度不符。

　　這起糾紛歷經一審和二審，法院判決涉案公司向勞動者支付工資及績效工資13萬余元。

　　本案中雙方爭辯的焦點之一就是工作績效的認定。法院認為，企業(yè)主張勞動者工作量少，業(yè)績下滑，但其提交的證據(jù)不足以證明該主張。

　　疫情期間居家辦公，企業(yè)難以做到面對面管理，對工作成績的認定往往更依靠數(shù)據(jù)等“硬指標”。李華平表示，此種情況下，用人單位一般以勞動者完成的工作內容進行相應的績效考核。

　　“如果雙方對績效工資有明確約定，比如在勞動合同或薪資確認單中約定了績效工資的數(shù)額，在規(guī)章制度中規(guī)定了績效考核的方式及績效工資的兌現(xiàn)系數(shù)，且該規(guī)章制度經過了法定的民主程序和告知程序，雙方就應當按照相應的績效考核制度執(zhí)行�！眲⑺囌f。

　　劉藝說，特別是績效考核的主要指標為業(yè)績完成率、工作量或工作表現(xiàn)等，公司應當按照實際考核情況發(fā)放績效工資，并且保留好考核依據(jù)。如果公司需要調整績效系數(shù)，應當經過如職工代表大會或全體職工討論等民主程序，并且公示或告知全體員工，方能實現(xiàn)合法合規(guī)。

　　“從員工的角度來看，應當保留好錄用通知書、薪資確認單、工資明細、績效考核制度等材料，在發(fā)生爭議時才能最大程度地維護自己的權益；對于公司來說，應當建立起科學的績效考核制度，并且完善考核依據(jù)，才能實現(xiàn)有效的管理�！� 劉藝這樣總結。

　　焦點3：情況各異，工資發(fā)放有何講究？

　　居家辦公期間，如何為勞動者計算和發(fā)放工資？

　　劉藝律師梳理分析了數(shù)種情況。在切塊式、網格化核酸篩查期間，上海對于密接者所在居住小區(qū)、工作單位或者學校的相關人員實行“2+12”管控措施。“2+12”中的“2”屬于封閉管理，企業(yè)應按正常勞動支付工資；“12”為嚴格的社區(qū)健康管理，在此期間，劉藝建議用人單位與職工協(xié)商出勤方式，盡量安排居家辦公或者協(xié)商統(tǒng)籌安排年休假或福利假或者綜合調劑使用休息日，工資按照對應法律規(guī)定進行支付。

　　“對企業(yè)安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資；對企業(yè)安排勞動者在延遲復工期間使用帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等各類假期的，按相關假期的規(guī)定支付其工資�！眲⑺囌f。

　　此外，對企業(yè)未復工或者企業(yè)復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業(yè)參照關于停工停產期間工資支付規(guī)定與勞動者協(xié)商，在一個工資支付周期內的，按勞動合同規(guī)定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)和員工協(xié)商確定支付標準，若職工提供了勞動，企業(yè)支付工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。

　　“部分企業(yè)在封控區(qū)域內依舊堅持封閉生產，企業(yè)可制定包括工時、薪酬福利等方面的封閉生產方案，可設立額外補貼，如駐場補貼，對職工進行鼓勵�！眲⑺嚱ㄗh道。

　　針對疫情期間工資發(fā)放時間的問題，劉藝表示，如果因疫情防控企業(yè)錯過工資發(fā)放日，不應認定為拖欠工資，建議企業(yè)及時向職工說明情況，盡早補發(fā)。